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Feb 10 2019

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La prescription des fautes en droit du travail

La problématique de la prescription des fautes en droit du travail est essentielle dans la mesure où de très nombreux licenciements sont basés sur des faits fautifs que lemployeur reproche au salarié.

Dans la mesure où il nest pas concevable que lemployeur puisse, éternellement, reproché au salarié, des faits fautifs anciens, le Code du travail, ainsi que la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation ont développé tout un cadre légal qui vise à protéger le salarié contre les licenciements abusifs basés sur des fautes anciennes.

Encore faut-il que le salarié connaisse les règles figurant dans le Code du travail visant à le protéger.

Pour justifier un licenciement, les faits fautifs doivent avoir moins de 2 mois

Le principe en matière de prescription des fautes en droit du travail émane de larticle L. 1332-4 du Code du travail (C.trav) qui dispose que :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à lengagement de poursuites disciplinaires au-delà dun délai de deux mois à compter du jour où lemployeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à lexercice de poursuites pénales ».

Deux éléments essentiels ressortent de ce texte :

  • Tout dabord, un délai de 2 mois est fixé au-delà duquel un fait du salarié ne peut constituer le fondement dun licenciement.
  • Ensuite, il est précisément que ce fait ne peut, « à lui seul », donner lieu à lengagement des poursuites disciplinaires. Cela sous-entend quun fait fautif prescrit peut, avec dautres, constituer un le fondement dun licenciement. Même prescrit, ce fait peut donc être invoqué par lemployeur sans pour autant fonder à lui-seul le licenciement ?

Si ce délai de 2 mois pour réagir peut paraître stricte pour lemployeur, il est toutefois à noter que ce délai de prescription de 2 mois court, non pas à compter du fait fautif, mais à compter du jour où lemployeur en a eu connaissance. Un fait fautif peut donc être sanctionné dans un temps plus ou moins éloigné de sa commission par le salarié.

En outre, le terme employeur doit être entendu largement. En effet, selon la jurisprudence, lemployeur sentend de tout supérieur hiérarchique quelle que soit sa place dans la hiérarchie de la société et peu important également que celui-ci dispose du pouvoir de sanctionner le salarié ( Cass. soc., 30 avr. 1997, n° 94-41.320, n° 1806 P + F : Bull. civ. V, n° 148).

En cas de désaccord sur la prescription de la faute du salarié, cest à lemployeur quil revient de prouver que ce fait, peut-être commis il y a plus de 2 mois, na été connu de lui dans un délai nexcédant pas 2 mois (Cass. soc., 24 mars 1988, n° 86-41.600 : Bull. civ. V, n° 203 Cass. soc., 31 mai 2006, n° 03-46.066 Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-41.443 Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-41.444).

Cest au jour de lengagement des poursuites quil convient de se placer pour déterminer si ce délai de 2 mois nest pas dépassé. Par engagement des poursuites disciplinaires, il faut entendre :

  • La notification de la sanction telle que lenvoi dune lettre davertissement pour une sanction mineure et,
  • Le prononcé dune mise à pieds conservatoire voire le jour de lentretien préalable pour les fautes graves.

Lexception au délai de prescription de 2 mois en cas de poursuites pénales

Il ressort également de larticle L.1332-4 du C.trav une exception à ce délai de 2 mois.

En effet, cet article prévoit que le délai de 2 mois est suspendu par déventuelles poursuites pénales engagées à lencontre du salarié.

En dautres termes, si le faut fautif du salarié sur le plan du droit disciplinaire constitue également une infraction pénale ayant donné lieu à la mise en mouvement de laction publique, le délai de 2 mois est suspendu. Le pénal tient le disciplinaire en létat.

Cest donc à compter de la connaissance par lemployeur de la condamnation définitive de son salarié par une juridiction pénale que le délai de prescription de 2 mois commence à courir ( Cass. soc., 15 juin 2010, n° 08-45.243, n° 1255 FS – P + B).

Enfin, plus quune véritable exception, il sagit là plutôt dune atténuation. En effet, il découle des termes de larticle L. 1332-4, quau-delà du délai de 2 mois, le fait fautif ne peut plus à lui seul servir de fondement à un licenciement. Toutefois, il peut être pris en compte par lemployeur pour venir appuyer dautres fautes qui, elles, sont encoure punissables puisque non prescrites.

Force est de constater que ce délai de prescription en droit du travail est à la fois nécessaire et stricte :

  • Nécessaire pour le salarié qui ne peut travailler quotidiennement et indéfiniment avec le spectre dune éventuelle sanction disciplinaire quil aurait commise dans années auparavant.
  • Stricte pour lemployeur qui, en dehors dune faute constitutive dune infraction pénale, dispose dun délai relativement court de 2 mois pour intenter une sanction disciplinaire à lencontre de son salarié fautif. Toutefois, la conception large de la notion demployeur retenue par la jurisprudence a conduit à amoindrir considérablement la rigueur de ce délai.

Notre cabinet davocats en droit du travail à Paris a plus de 20 ans dexpérience dans la défense des salariés devant le conseil de prudhommes. Nous défendons ainsi tous les jours des salariés de toutes les catégories sociales (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) afin de faire valoir leurs droits à la suite dun licenciement quils estiment abusif.


Written by OHIO


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